Un contrat d’emploi de 30 mois


Michel A. Solis - 01/03/2008

Comme plusieurs acteurs du secteur des TI le constatent, les ressources humaines en matière de TI sont très recherchées. Le maraudage d’un employeur auprès des ressources de l’autre est fréquent. Qu’arrive-t-il si un employeur veut « attacher » son employé avec un contrat à durée fixe?

Fatigué de voir certaines de ses ressources humaines quitter son entreprise à des moments inopportuns, Techno Incroyable inc. décide de faire signer à ses employés techni-ques les plus essentiels des contrats d’emploi à durée fixe. Techno Incroyable veut ainsi stabiliser son personnel : 24 mois ici, 30 mois là… Il ne s’agit pas de contrats de sous-traitance, il s’agit de contrats d’emploi à durée fixe.

Un jour, un chef d’équipe de programmation chez Techno Incroyable reçoit d’Info Surprenant inc. une offre qu’il ne peut simplement pas refuser. Il annonce alors au président de Techno Incroyable qu’il quittera bientôt, au beau milieu de son contrat de 30 mois. Quelles sont les conséquences juridiques de ce départ?

Les trois recours classiques

En droit civil québécois, lorsqu’une partie à un contrat ne remplit pas les obligations auxquelles il s’est obligé par contrat, il y a à la base trois possibilités de recours pour l’autre partie.

• Exécution forcée

La première possibilité est l’exécution forcée. Non, pas l’exécution comme dans les films de cow-boys (!)… L’employé qui quitte crée sans doute des problèmes pour l’entreprise, mais ils ne sont pas de cette importance! Et puis la peine de mort n’est plus utilisée au Canada depuis longtemps!

En droit civil québécois, on peut forcer l’exécution d’une obligation que l’autre partie s’est engagée à exécuter (ou remplir, ou faire…), c’est-à-dire qu’on peut forcer quelqu’un à finir son contrat. En droit, l’employé devait rester 30 mois et on peut le forcer à rester 30 mois… Mais dans le domaine des contrats d’emploi, ce recours est bien peu pratique; pas en raison du droit, mais pour des questions de sociologie et de psychologie.

Eh oui, on ne peut empêcher un cœur d’aimer… et mis à part certains films d’espionnage où l’on voit le programmeur travailler à la pointe d’un fusil, le programmeur ou le gestionnaire de TI qui est forcé de travailler pour un employeur et empêché d’aller ailleurs fait habituellement un bien mauvais travail. En fait, il y a alors de fortes chances qu’il nuise davantage à l’entreprise qu’autre chose; il devient même tentant pour lui, à ce moment-là, d’inclure du code malveillant dans le produit à développer, inopinément bien sûr.

• Résolution du contrat

Une autre possibilité, en droit, est la résolution du contrat, c’est-à-dire qu’on oublie que le contrat a existé et on remet les parties dans l’état où elles se trouvaient avant que le contrat soit signé. Le programmeur remet alors le salaire et l’employeur remet le code que le programmeur a développé ou les rapports qu’il a rédigés? Dans les faits, ce recours est logistiquement et physiquement impossible.

• Recours en dommages

La troisième possibilité est le recours en dommages, contre la partie n’ayant pas assumé ses obligations, par l’autre partie. Ce recours est possible pourvu qu’il y ait effectivement des dommages.

Or, habituellement il y en a, des dommages. Il peut s’agir des frais payés à une firme de recrutement pour trouver un remplaçant le plus vite possible. Il peut s’agir des frais payés à des consultants pour documenter le projet que l’employé sortant n’a pas assez documenté pour que les travaux puissent continuer. Il peut aussi s’agir, entre autres, du salaire versé relativement au temps que le nouvel employé a passé à se faire transférer des connaissances, ou, en général, à mettre ses connaissances à niveau quant au projet, avant de pouvoir être productif dans le cadre de celui-ci.

Ces dommages ne sont pas dans les millions, mais peuvent vite rejoindre et dépasser l’augmentation de salaire que l’employé a pu dénicher en changeant d’employeur.

Par ailleurs, il est cependant très difficile pour l’employeur de se faire rembourser des ventes manquées ou des profits qu’il aurait pu faire. La seule façon d’y arriver sera de démontrer clairement que c’est réellement le départ de l’employé qui a fait manquer les ventes et fait perdre les profits. L’employeur devra démontrer qu’aucun autre aléa n’aurait pu nuire à ces ventes et à ces profits.

Et si l’employeur met fin?

L’employeur qui met fin sans faute de l’employé à un contrat d’emploi à durée fixe devra payer à l’employé tout le salaire que l’employé aurait pu se mériter dans le cadre du contrat.

Cette obligation de l’employeur peut être limitée par le fait que l’employé se trouve un nouveau travail, et gagne un nouveau salaire, suite à la fin précipitée de son contrat.

Le paiement de l’employeur est aussi conditionnel à une autre obligation, de l’employé celle-là, de minimiser ses dommages. L’employé pourrait devoir démontrer au besoin qu’il a effectivement cherché du travail de façon efficace et ne s’est pas « assis » sur la fin de l’ancien contrat.

Cela peut tout de même coûter cher à l’employeur… Le contrat de travail à durée fixe doit donc être utilisé de façon prudente par les entreprises qui désirent stabiliser leur personnel.

Michel A. Solis est avocat, arbitre et médiateur. Il oeuvre dans le secteur des TI depuis bientôt 20 ans.


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À propos de Michel A. Solis

Michel A. Solis est avocat, arbitre et médiateur. Il oeuvre dans le secteur des TI depuis plus de 25 ans.